INTRODUCCIÓN

El objetivo de la entrevista a un Trabajador Social del área empresarial es conocer la labor que desempeña, las funciones, las responsabilidades que debe asumir y la importancia que tiene en las organizaciones, por lo mismo se le realizó seis preguntas las cuales permitieron visualizar el trabajo y la experiencia que cuenta la profesional entrevistada, ya que se ha desempeñado en variadas áreas, como la salud, Hogar de Menores, Municipios, Juzgado de Menores y empresas.

La Trabajadora Social entrevistada se llama Inés Núñez Méndez, trabaja en el CESFAM Miguel Ángel Arenas López hace aproximadamente 30 años, además trabaja en la empresa ROCOFRUT hace 1 año y un día por semana con un horario de 14:30 hrs a 18:00 hrs, en el departamento de recursos humanos, se estableció contacto por medio de una alumna en práctica de la cual, la trabajadora social era su supervisora en el CESFAM, integrante de nuestro grupo.

La empresa en la cual se desempeña, es ROCOFRUT, una empresa frutícola, donde se exportan guindas, confitadas y en conserva a Indonesia, Canadá, China, Japón, Estados Unidos, Inglaterra y también a otros países Europeos.

ENTREVISTA

1)      ¿Cuáles han sido las evidencias y responsabilidades que ha tenido como Trabajadora Social en el departamento de recursos humanos?

 La atención que desarrollo en la empresa es de bienestar y asesoramiento con los funcionarios, han llegado problemas de violencia en los cuales se debe interceder y promover compañerismo en la organización.

2)      ¿Cuál ha sido su experiencia en el trabajo con organizaciones?

Mi experiencia en el trabajo con empresas ha sido buena, 18 años estuve en la empresa “Los Robles”, y en ROCOFRUT  se trabaja con los empleados de planta y temporeros, se realizaban capacitaciones para reforzar las relaciones humanas, además se implemento el desarrollar exámenes de salud preventiva como el PAP.

3)      ¿Qué pasaría si su cargo como Trabajadora Social no estuviese cubierto?

El Trabajador Social es el profesional más adecuado para la labor, no sería correcto otro profesional, es el más idóneo para trabajar en el área de recursos humanos, ya que éste es el nexo entre el trabajador y la empresa.

4)      ¿Existen situaciones sociales donde no esté cubierta su labor?

No, mi labor como Trabajadora Social se extiende a todos los servicios con necesidades sociales por lo menos en esta empresa, se escucha y atienden a todos las necesidades de los trabajadores.

5)      ¿Se ha realizado algún diagnóstico para evaluar la organización?

Si, en estos momentos ya conozco todas las situaciones, como es el panorama de la empresa, se efectúan entrevistas a todos los funcionarios, por lo cual se presentó un proyecto en bienestar de bonos estudiantiles, devolución bono de salud de nacimiento, de defunción y de matrimonio, entre otros.

En ROCOFRUT además estoy planificando un plan de intervención para la construcción de un casino y que puedan dar almuerzo para todos los trabajadores y temporeros.

6)      ¿Considera algo negativo en su labor dentro de la organización?

Hasta ahora no, se presentan buenas relaciones entre el trabajador y el empleador, uno dentro de la empresa es un nexo entre la empresa y sus trabajadores, por ende a veces puede ser complicada nuestra situación pero, no se ha producido tal problema en esta empresa.

ANALISIS Y REFLEXIÓN

Según lo planteado por Rodríguez, el cual señala que es necesario conocer la dinámica de la empresa para así realizar un diagnóstico el que permite intervenir en los puntos débiles de la organización y luego realizar un plan de intervención, como se pudo conocer en la entrevista la Trabajadora Social, realizó un diagnóstico a la empresa para visualizar la realidad y enfocarse en los problemas y las necesidades de la organización en base a ello, elaboró el plan de intervención, éste se enfoco en la construcción de un casino para que la empresa suministrara alimentación a sus trabajadores, ya que todos los años que lleva la empresa nunca se había considerado factible la necesidad de un casino, todo ello se logró por medio de entrevistas a los funcionarios, temporeros y detectó que la mayoría del personal no cuenta todos los días con colación para ellos. Además la Trabajadora Social aprovecha su influencia en el área de la salud para otorgar beneficios a los trabajadores de la organización  como se señaló en la entrevista, el PAP para las mujeres, exámenes preventivos, entre otros.

Con la entrevista, se pudo reflexionar que la labor del Trabajador Social en las organizaciones es fundamental para el buen funcionamiento de las empresas y esto conlleva a un mejor bienestar a sus trabajadores, pues se manejan las necesidades y problemas sociales, lo relevante y primordial que la profesional es un nexo entre los trabajadores y el empleador.

Con respecto a los textos revisados y los temas expuestos en clases se concluye que el diagnóstico es una intervención y que la trabajadora social recurre a cada una de sus etapas como señala Rodríguez el contacto inicial, entrevistas, expectativas de cambio, toma de conciencia y visualización de problemas,  establecer un contrato para luego realizar el proyecto su metodología establecer los cronogramas, plazos y costos entre otros.

Como lo visto en los videos, en casi todas las organizaciones existe la resistencia al cambio debido a los medios, comodidad, problemas comunicacionales y negación que se da en la dinámica organizacional, lo cual afecta el crecimiento y desarrollo de la empresa y de sus trabajadores, lo que en ROCOFRUT se intenta cambiar estos factores los que limitan el avance y el ingreso de nuevas ideas que implican un cambio importante para el progreso de la empresa y lo más trascendental de sus trabajadores y el papel que desempeña el trabajador social para conseguir los cambios.

1.- ¿Qué aspectos de la cultura organizacional se deberían considerar para intervenir en una organización en donde los trabajadores tienen un perfil similar al de los hombrecitos?

Al diagnosticar la cultura organizacional que se da en perfil de los hombrecitos, podemos observar el episodio de resistencia al cambio, cuando los hombrecitos no habían puesto atención a los cambios que estaban ocurriendo aunque se destacaban por tener cerebros complejos, pero se relajaron ante la situación y estaban seguros que nunca iba a cambiar, pues no pusieron atención a loa cambios que estaban ocurriendo y solo se quejaban y no hacían nada, no se arriesgaban, hasta que Haw tomo la decisión de adaptarse al presente, pensando que las cosas diferentes serán mejores.  “la sociedad global constituye el entorno al que la organización está adaptada; ésta adaptación es una constante; no existe una organización desadaptada, porque en el mismo momento de perder su adaptación, la organización deja de ser viable, desaparece como sistema”. (Rodriguez, 1991, p. 127).

   Otro aspecto observado del video es el miedo que presenta Hem, ya que tenia comodidad, negación y no quería correr riesgos en el laberinto. En cambio, Haw se armo de valor y conoció lo desconocido, dejando mensajes alentadores en las paredes como “¿qué harías si no tuvieras miedo?”. Después de todo se dio cuenta que no era tan malo como temía y que no observaba lo que sucedía, ya que las cosas nunca volverán a ser como antes, al haberse atrevido a explorar nuevas alternativas, éste se sentía bien consigo mismo, dejando el mensaje “cuando superas tu temor te sientes libre”. Cuando se logra que el miedo desaparezca, ocurre que “…hasta que llega una nueva ideología que redefine los indicadores, que replantea el destino, que ofrece nuevos mapas…todo de nuevo. Esta ha sido la historia conocida de la planificación del desarrollo”. (Rodriguez, 1991, p. 128).

   También se pudo diagnosticar los aspectos comunicacionales presentes en los hombrecitos, pues se vio un trabajo en equipo debilitado, sin planificación, que realizaban siempre las mismas cosas y no veían mejoría en la organización. El autor se refiere al respecto: “las dificultades de un enfoque clínico, por otra parte, se centran en el peligro de hacer derivar un estudio de cultura en términos de los problemas personales e individuales que pudieran tener los informantes que desean ser ayudados para comprender los motivos de sus inconvenientes.” (Rodríguez, 1991, p.132).

   Con estos episodios y argumentos se puede considerar que la etapa de intervención fue positiva, ya que tuvieron cambios muy importantes, se desprendieron del pasado y se adaptaron al presente, ya que Haw se dio cuenta que era importante inspeccionar y planificar la organización periódicamente, pues hasta la estabilización del cambio este llevaba un cuaderno para inspeccionar los posibles cambios y estar alerta a ellos, ya que estos son rápidos: “ cuando tu cambias lo que tú crees, tu cambias lo que tú haces”, mensaje que nos dice los cambios muchas veces son buenos, y nos llevan a avanzar en la vida.

  

resumen capitulo 8 "diagnostico de la cultura organizacional"

El concepto de cultura organizacional ha sido bastante utilizado y definido.  En este procedimiento se dedica mucho tiempo, pero se puede acomodar a la organización y a sus necesidades particulares.

El hablar de cultura en una organización es referirse a las creencias que comparten los miembros de la organización y reproducen inconscientemente, entonces la cultura debe ser entendida con un conjunto de premisas básicas sobre las que se construye la organización y esta extrae estas premisas de la sociedad donde está inserta, entonces se produce una relación entre el mundo de afuera de la organización y el interno.

La cultura en las organizaciones puede manifestarse de las formas más diversas, para esto se debe acercar desde distintas perspectivas a la cultura, para poder dilucidar los diferentes relatos de información  que se van develando en los miembros, para conseguir una patrón de los relatos y que sea coherente,  reconocible e identificable de la cultura en general de la organización, para poder conseguir la mayoría de la información se realizan estudios de diferente índole como relatos (como se menciono antes) de variados miembros y revisar diferentes escritos como organigramas, diarios revistas internos, declaraciones públicas, documentos de publicidad etc. No se debe perder el punto de vista central del estudio que es desde una mirada cultural.

El llevar a cabo un estudio de características culturales no es fácil, porque se necesitan relevar aspectos no conscientes de los miembros,  ya que se vuelven invisibles para la organización al estar inmersos en un sistema pasan de largo ciertas características del sistema al ser tan naturales y cotidianas. El diagnosticar la cultura de una organización  el develar las situaciones diarias y habituales de la organización, sin duda conlleva un trabajo arduo y dificultoso investigando las diferentes perspectivas  y representaciones culturales que a veces no se descubren a simple vista. 

La estrategia de intervención que se debe realizar en la empresa es, cómo lo mencionaba el perro que detecto el problema es de asumir su responsabilidad. El diagnostico que realice el consultor desde el punto de vista del desarrollo organizacional es de diagnosticar la falta de comunicación fluida poco directa y además una interacción  dificultosa que se producía en como sobrellevar el problema, por ende el apagar el incendio se tornaba más complicado a medida que este se incrementaba.

 En primera instancia para intervenir en tal organización es importante que el consultor tiene que ser claro y preciso en explicar la importancia de implementar un diagnostico el cual va a servir para generar una intervención que produzca mejorías en la empresa y para ello es necesaria la cooperación de todos los miembros de la organización para un contacto inicial favorable que permita balancear  las distintas opiniones que se ocasionen de el o  los problema detectados.

 Luego de esto se puede concretar un contrato que defina las relaciones y pautas que se van a desarrollar, los plazos, objetivos buscados y los resultados esperados, para seguir con un proyecto que debe ser claro y con objetivos alcanzables y motivadores para los miembros de la organización.

La empresa del video necesitaba de personas que observaran más allá de su puesto de trabajo, mejorar la interacción entre ellos sobre todo cuando se produzca un inconveniente que al no ser “apagado” o controlado a tiempo genera clima un laboral que no hace mejorías en el problema por lo demás, lo agrava. 

El consultor debe proponer para desarrollar su estrategia y diagnostico, realizar entrevistas, y una investigación para enfocarse en el problema, dando a conocer las ventajas y limitaciones de las posibles alternativas de la intervención. La estrategia de asumir la responsabilidad, también compete en que todos cooperen en el proceso de la estrategia para lograr cambios esperados con el apoyo de todos, teniendo en claro el problema que se desea solucionar para lograr a un apropiado funcionamiento de la empresa.

La actitud que se debe asumir como consultor, es poseer una gran honestidad del consultor consigo mismo y con sus clientes, tratando de generar expectativas acordes a los resultados que espera obtener y evitar caer en falsas expectativas,

Las precauciones que se deben considerar, es no generar mayores expectativas de lo que se quiere realizar, conociendo las limitaciones del problema para la intervención. El consultor también debe evitarse equivocaciones que podrían implicar pérdidas de tiempo y la obtención de resultados insatisfactorios para él y la organización, para esto, es necesario que el consultor esté al tanto de las discrepancias, para que pueda programar su trabajo atendiendo a las posibles dificultades que se presentaran en su ejecución. 

Resumen video: "Eso no es mi Problema".

Se corta el agua en el sector, lo cual no se avisa a la empresa que hay enfrente, diciendo los obreros que no es su responsabilidad hacerlo. Un pequeño incendio se desata en frente de la empresa, debido a un descuido de un trabajador que tira un fosforo al pasto, no interesándose del olor que se siente a quemado, argumentando que esa no es su obligación. Todo esto es presenciado y conocido por un perro, quien intenta avisar del incendio ladrando,  pero el encargado del aseo dice que “solo le pagan para barrer”. Luego, el perro escribe un mensaje a una de las jefas de la empresa, quien releva la tarea, argumentando que no es su trabajo. Otro gerente del sector donde se origina el incendio, tampoco se hace cargo de apagarlo, yendo a relevar la obligación a otro sector de la empresa, quien tampoco se hace responsable. Todos discuten su competencia en su cargo, lo que el perro presencia.  Se acuerda una junta de empresa, donde un integrante lleva una idea para apagar el incendio la cual es rechazada por el mandamás de ésta, desarrollándose una pelea de todos los sectores. Mientras pelean, el incendio entra a las oficinas. El perro les muestra una propuesta de tres palabras: “asuman su responsabilidad”. Nacen las ideas y se origina un trabajo en equipo en el cual también participa el perro, apagando entre todos el incendio. Finalmente, el equipo de trabajo se sube a un bus gritando la frase “trabajo en equipo”, también sube el perro. El encargado del aseo se pregunta quien limpiara el desorden del incendio, recibiendo la respuesta del  perro con el cartel “asume tu responsabilidad” mientras el bus se aleja.

resumenes

•             Desarrollo organizacional

El desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio de las organizaciones creada por intervenciones planificadas siendo una estrategia educacional compleja dirigida a toda la organización, administrada desde la alta gerencia, aunque algunos autores no están de acuerdo con tal afirmación.

Para que se desarrolle tal estrategia necesita del conocimiento de las ciencias del comportamiento, acerca de los individuos a lo que aspiran, acerca de los grupos de la interacción cooperativa que debe darse. Para que se  desenvuelva el desarrollo organizacional debe contar con un modelo de aplicación en donde la implementación de tal intervención propicie un crecimiento tanto de la organización como del individuo en particular. Finalmente el desarrollo organizacional es una disciplina nueva que descansa en valores personales para la mejorar la organización y que los cambios producidos en los sistemas intervenidos sean favorables a todos los miembros ocasionándose un aprendizaje mutuo con énfasis en las personas.

•   Introducción  general al desarrollo organizacional

Las organizaciones dependen e interactúan con su entorno si quieren perdurar, es por esto que cambian constantemente. Todos respondemos a fuerzas externas e internas que originan el cambio tanto dentro como fuera de la organización. Las organizaciones ayudan a realizar actividades más eficientes, a establecer relaciones interpersonales más efectivas, relacionándose el personal para trabajar en problemas complejos y buscar soluciones apropiadas, además de cumplir con rápidos cambios en diferentes áreas, adaptándose a todo tipo de cambio en la sociedad.

El desarrollo organizacional depende de la retroalimentación de sus participantes y adopta un enfoque de contingencias. Importante es el aprendizaje vital experiencial para enfrentarse al trabajo y solucionar problemas, cumpliendo con la meta a construir empresas que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando, logrando el objetivo que se reconoce que existen problemas de todo nivel en la organización. 

Situación organizacional a través de una noticia, video, o fotografía

Esta imagen fue la escogida por el equipo de trabajo como situación organizacional. Aquí podemos ver la lucha de dos bandos dentro de una misma organización, donde ninguno desea ceder en sus ideas sobre lo mejor para la empresa. No existe aquí una unión de opiniones, y existe una evidente resistencia al cambio desde las dos direcciones. Los dos creen estar en lo correcto, ignorando que tal vez las dos ideas en conjunto, harían una gran diferencia en la organización.

Esta situación debiera ser intervenida en un contexto de una propuesta de desarrollo organizacional debido a:

·        "Para que un grupo pueda optimizar su  efectividad, es menester que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección efectiva y compañerismo… "(Pariente, 1998, p.2). He aquí un primer argumento.  Si los dos bandos que vemos en la imagen no se ponen de acuerdo, la efectividad del trabajo se ve perjudicada, pudiendo ocasionar serios problemas de funcionamiento empresarial.

“….el Desarrollo Organizacional depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones”.(Guízar, ¿?, p.28). En este caso no hay una retroalimentación, solo hay un enfrentamiento para imponer ideas en particular. Este es otro punto importante en el cual se debiese intervenir sin duda, creando en los integrantes de la empresa, un ánimo de hacerla crecer no en base a las ideas de una o dos personas, sino que esas ideas usarlas en pro de la organización.

Por último, podemos argumentar que mientras estos integrantes de la empresa están luchando por imponer ideas, en el exterior puede haber personas con excelentes aportes, los que no son tomados en cuenta, debido a que hay preocupaciones que se transforman en prioridad. Lo primordial entonces en este caso, seria que el grupo empresarial se uniera en una sola propuesta, para poder avanzar en el crecimiento de la organización, la cual se observa estancada por los enfrentamientos.